Sofri Demissão Após Licença Maternidade. O que fazer?

Sofrer uma demissão após retornar de uma licença maternidade é uma das piores coisas que pode acontecer com você durante o contrato de trabalho.

Imagine o impacto emocional e financeiro de ser descartada pela empresa quando você mais precisa de estabilidade.

O sentimento de injustiça é inevitável. Você dedicou anos à empresa e, assim que a licença maternidade termina, é tratada como descartável.

Infelizmente, muitas mulheres passam por isso, mesmo quando a lei as protege.

Mas aqui está a boa notícia: a demissão de uma funcionária grávida ou no período pós-licença maternidade não é legal.

A legislação trabalhista oferece uma camada de proteção específica para mulheres nessa situação.

A empresa que tentar demiti-la sem justa causa estará infringindo a lei, e você tem o direito de ser reintegrada ou indenizada.

Neste artigo, vou te mostrar passo a passo todos os seus direitos após uma demissão injusta no período pós-licença maternidade e como agir rapidamente para reverter essa situação.

Não permita que uma injustiça passe em branco!

O que é licença maternidade ?

A licença-maternidade é um direito que a mulher grávida ou que irá adotar uma criança tem de se afastar do seu emprego por 120 dias, e continuar recebendo o seu salário.

O pagamento da licença-maternidade varia de acordo com o tipo de vínculo empregatício da pessoa:

• Autônomas, trabalhadoras rurais, MEI e desempregadas: O salário-maternidade é pago diretamente pelo INSS.
• Trabalhadoras com carteira assinada: O salário-maternidade é pago pela empresa, mas o valor é compensado posteriormente pela Previdência Social. A empresa abata o valor do benefício da guia mensal que paga ao INSS.

Em regra,  o direito de se ausentar de seu trabalho passa a contar a partir de 28º dia antes do parto ou da alta hospitalar. 

A licença-maternidade, por lei, tem duração de 120 dias, podendo a mãe escolher se quer tirar um tempo antes do parto ou não.

Além de 120 dias de afastamento do trabalho, não há perda no direito das férias nem redução de salário. 

Quanto tempo após voltar da licença maternidade posso sofrer uma demissão?

De início, você precisa entender que a empregada grávida, ela possui estabilidade no emprego, ou seja, ela não pode ser demitida sem justa causa.

O período de estabilidade é da gestante passa a contar a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Por isso, após o término da licença-maternidade, você não pode ser demitida sem justa causa por um período de 5 meses a partir da data do parto.

Durante esse período, a gestante tem estabilidade no emprego, o que significa que a demissão sem justa causa é proibida.

Portanto, somente após o término desses 5 meses de estabilidade é que a empresa poderá demitir a funcionária sem justa causa.

Exemplo de estabilidade após a licença maternidade:

Imagine que você teve seu bebê no dia 1º de janeiro e, após sua licença-maternidade de 120 dias, ela voltou ao trabalho no dia 1º de maio.

Mesmo após seu retorno, você tem estabilidade no emprego até 1º de junho do ano, ou seja, 5 meses após o parto.

Durante esse período, a empresa não pode demiti-la sem justa causa.

Apenas após essa data é que você poderia ser demitida, caso não haja um motivo que justifique uma demissão por justa causa.

Vou descrever uma linha do tempo para te ajudar a visualizar melhor o exemplo:

1. Nascimento do bebê: 1º de janeiro de 2024.
2. Fim da licença-maternidade: Após 120 dias, no dia 1º de maio de 2024, Ana retorna ao trabalho.
3. Fim da estabilidade no emprego: O período de estabilidade vai até 5 meses após o parto, ou seja, até 1º de junho de 2024.

Isso significa que você poderá ser demitida apenas após o término da estabilidade no emprego, que acontece 5 meses após o parto.

Quais são os direitos da empregada que sofreu uma demissão após a licença maternidade?

Se essa demissão após a licença maternidade ocorreu dentro do período de estabilidade, ou seja, dentro do período de 5 meses após o parto, presume-se que essa demissão foi ilegal.

Isso partido do pressuposto que foi uma demissão sem justa causa.

Nesse caso você terá o seguintes direitos:

Reintegração ao Trabalho:

Caso a demissão ocorra no período de estabilidade, a empregada pode solicitar a Justiça do Trabalho a sua reintegração ao emprego, voltando ao seu cargo anterior.

Indenização Substitutiva:

Quando torna-se inviável reintegrar a funcionária ao posto de trabalho, ela terá direito a receber uma indenização correspondente a todos os salário a que ela teria direito de receber durante o período de estabilidade.

A indenização substitutiva é um valor pago à empregada demitida indevidamente durante o período de estabilidade.

É como se fosse uma indenização pelos danos materiais que ela sofreu em decorrência de uma demissão injusta, ela substitui o direito da empregada de ser reintegrada ao trabalho.

A lei trabalhista brasileira garante às gestantes estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Durante esse período, a empresa não pode demitir a funcionária sem justa causa.

Caso a empresa descumpra essa regra e demita a funcionária sem justa causa durante o período de estabilidade, ela deve pagar uma indenização

A indenização substitutiva ocorre quando:

• A empresa não quer reintegrar a empregada ao emprego: Se a empresa ou a funcionária não quiser o retorno ao trabalho (por exemplo, se o ambiente de trabalho se tornou insustentável ou hostil), o juiz pode determinar o pagamento de uma indenização no lugar da reintegração.
• O período de estabilidade já passou: Se a decisão judicial ocorre depois de os 5 meses após o parto terem sido completados, a reintegração pode não ser viável, e a indenização é determinada.

Cálculo da Indenização Substitutiva:

Essa indenização corresponde a todos os salários e benefícios que a empregada teria direito até o fim do período de estabilidade (5 meses após o parto), além de:

• Salário mensal: Pelo número de meses que faltavam para o término da estabilidade.
• 13º salário proporcional: Correspondente ao período de estabilidade.
• Férias proporcionais + 1/3: Calculadas com base nos meses trabalhados ou que a empregada teria direito.
• Depósitos do FGTS: A empresa deve continuar fazendo os depósitos do FGTS referentes ao período da estabilidade.
• Multa de 40% sobre o FGTS: Caso a demissão tenha sido sem justa causa.

Em resumo, a indenização substitutiva visa garantir que a empregada receba todos os valores que teria direito durante o período de estabilidade, mesmo sem voltar a trabalhar.

Isso evita que a trabalhadora fique prejudicada financeiramente pela demissão indevida.

A gestante tem direito de pedir demissão após a licença maternidade?

Sim, a gestante pode pedir demissão após a licença maternidade ainda que esteja dentro do período de estabilidade (5 meses após o parto).

No entanto, para que esse pedido de demissão tenha validade legal, é necessário que seja feita por livre e espontânea vontade, sem qualquer tipo de pressão e/ou coação do empregador.

Quais Direitos a Empregada Gestante Recebe ao Pedir Demissão?

Se o pedido de demissão foi realizado sem vícios e de acordo com as exigências legais, a empregada terá direito aos seguintes direitos trabalhistas:

• Saldo de salário (pelos dias trabalhados até a data da demissão);
• 13º salário proporcional ao ano da demissão;
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional, se houver;
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional.

No entanto, a empregada não terá direito ao saque do saldo do FGTS, à multa de 40% sobre o FGTS e ao seguro-desemprego, que são benefícios exclusivos de casos de demissão sem justa causa.

O empregador deu minha demissão sem ter conhecimento da minha gravidez, o que fazer?

Neste caso, a empresa deve cancelar sua demissão e reintegrá-la ao posto de trabalho assim que for informada da sua gravidez.

Caso contrário, o empregador poderá ser condenado a pagar a indenização correspondente aos salários que você teria direito de receber durante o período de estabilidade.

Em quais situações a trabalhadora pode sofrer uma demissão após a licença maternidade?

Nesses casos, a trabalhadora só poderá ser demitida após o período de estabilidade (5 meses após o parto) ou durante o período de estabilidade, se a demissão ocorrer por JUSTA CAUSA.

A demissão por justa causa é uma forma de extinção do contrato em razão alguma atitude da funcionária que a lei trabalhista considera uma falta grave, que impossibilita a manutenção do vínculo empregatício.

Alguns exemplos de motivos que podem levar à demissão por justa causa são:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal do empregado;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional;
• Perda da habilitação profissional.

Porém, o empregador deve ter muito cuidado para ao aplicar essa demissão por justa causa, pois muitas vezes essa demissão é aplicada de maneira injusta.

Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo.

Contudo, para que essa demissão seja aplicada ele deve considerar três elementos que configuram o processo de aplicação da justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

Procedimento e requisitos para aplicação correta de uma demissão por justa causa de uma funcionária gestante ou em período de estabilidade:

Após a empresa constatar que a trabalhadora cometeu alguma das atitudes que a legislação trabalhista considera falta grave, é necessário verificar se o processo de demissão atende a três requisitos:

• Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser motivadora de desligamento.
• Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa causa é cabível.
• Causalidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.
• Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado.

Se a demissão não atender a esses requisitos, a trabalhadora pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho para que o juiz reconheça que a justa causa foi aplicada de forma injusta.

Se o juiz verificar que a justa causa foi indevidamente aplicada, ele pode condenar a empresa a reintegrar a funcionária ou a pagar a indenização correspondente.

Conclusão

A estabilidade no emprego é uma conquista importante para proteger a mulher durante um dos momentos mais delicados de sua vida profissional e pessoal.

Se a sua demissão aconteceu sem justa causa ou durante o período de estabilidade, você tem o direito de ser reintegrada ao trabalho ou de receber uma indenização justa.

Não permita que a injustiça passe despercebida. Seu esforço e dedicação não podem ser descartados sem uma resposta à altura.

A legislação trabalhista está do seu lado, e o seu direito de proteção é inegociável.

Ao entender como proceder, você pode transformar uma situação de vulnerabilidade em uma de reparação e justiça.

Afinal, você merece ser tratada com respeito, e as leis existem para garantir que isso aconteça. Portanto, não hesite em buscar o auxílio necessário para garantir seus direitos.

Aja agora e proteja-se contra qualquer violação dos seus direitos trabalhistas.